Korzystamy z cookies, więcej informacji »
 
Strona główna | Artykuły dla sprzedawcy | Artykuły dla managera | FAQ | Wyszukaj w serwisie
 
W promocji dnia

Menu witryny
Strona główna
Nowości
Szukaj w serwisie
Artykuły dla sprzedawcy
Artykuły dla managera
FAQ o sprzedaży
Partnerzy
Kontakt
Najczęściej czytane

 
Zastosowanie metody assesment center przy rekrutacji handlowców E-mail
ImageMetoda assesment center (ośrodek oceny) na świecie funkcjonuje od dobrych kilkudziesięciu lat - paradoksalnie jej pierwotna funkcja nie miała wiele wspólnego z zatrudnianiem pracowników w firmach. Ośrodki oceny wykorzystywane były do rekrutacji żołnierzy i agentów brytyjskiego wywiadu. Później coraz więcej elementów przeniesiono w warunki cywilne i tak dzisiaj metoda assesment center jest jednym z ciekawszych narzędzi badających kompetencje potencjalnych pracowników a w wersji developement center (centrum rozwoju) pozwala diagnozować i rozwijać w pracownikach konkretne umiejętności potrzebne na danym stanowisku pracy.

Niewątpliwie proces rekrutacji jest obarczony dużym ryzykiem błędu (o czym mogą przekonać się Ci, którzy prowadza rekrutację). Często nie wynika to z czyjejś winy ale raczej z ułomnych narzędzi badających kandydatów.
Najpopularniejszą formą rekrutacji jest (po wstępnej selekcji życiorysów) rozmowa kwalifikacyjna z kandydatami na dane stanowisko. Z doświadczeń zarówno rekrutujących jak i rekrutowanych wynika niezbicie, że interwiew w małym stopniu bada prawdziwe zachowania- bazując raczej na wierze w odpowiedzi kandydatów.
A że można nimi sterować- można się przekonać przysłuchując się rozmowom kwalifikacyjnym w wielu firmach. Kandydaci, mający często ogromne doświadczenie zawodowe i rekrutacyjne potrafią doskonale odpowiadać na pytania ogólne i problemowe, robią duże wrażenie, więc często zapada decyzja o ich zatrudnieniu.
I co? Okazuje się, że nie sprawdzają się na swoim stanowisku a ich poziom kompetencji jest niższy niż zakładano. Zapada decyzja o zwolnieniu i następuje ponowne szukanie kandydata...
Nie trzeba dodawać, że takie pomyłki są kosztowne dla firmy, ale również dla ludzi, którzy zostają zatrudnieni a po krótkim czasie zwolnieni.
Można zminimalizować ryzyko błędu rekrutacyjnego decydując się na zrobienie assesment center. To coraz bardziej popularna w Polsce metoda rekrutacji, choć jak zwykle bywa nie pozbawiona wad:

Zalety metody:

*
kandydaci wykonują zadania zbliżone do charakteru pracy, co pozwala przewidzieć ich zachowania w rzeczywistych sytuacjach
* obiektywne obserwacje zachowań kandydatów (jeden kandydat jest obserwowany przez co najmniej 2 assesorów)
* precyzyjne określenie natężenia poszczególnych cech i kompetencji oraz możliwość porównania z wypracowanym wcześniej wzorcem w danej organizacji

Wady metody:

*
pracochłonność przygotowania (zestaw ćwiczeń musi być dopasowany do stanowiska- nie da się zatem wykorzystać dokładnie tych samych ćwiczeń przy rekrutacji na stanowisko np. handlowca i dyrektora operacyjnego)
* konieczność zaangażowania wielu osób (assesorów- obserwatorów, aktorów) na dzień lub dwa.
* potrzeba prowadzenia assesmentu w kilku pomieszczeniach (w przypadku braku pomieszczeń w firmie- wynajem sal)
* w przypadku, gdy firma nie ma działu HR i komórki odpowiadającej za rekrutacje i rozwój- konieczność korzystania z firmy zewnętrznej co znacznie podnosi koszty rekrutacji.

Z tego zestawienia jasno wynika, że metoda nie należy do najtańszych sposobów rekrutacji, z pewnością jednak można ją zaliczyć do najlepszych.

Szukanie oszczędności na tym etapie jest pozorne- znacznie więcej kosztuje zła decyzja. Oczywiście im wyższe stanowisko, a więc i zakres odpowiedzialności- tym wielowątkowa rekrutacja bardziej wskazana. Czy warto jednak tworzyć tak drogie narzędzie przy zatrudnianiu przedstawicieli lub pracowników obsługi klienta?
Odpowiedź brzmi: tak.

To stanowiska bezpośrednio związane z tym, co firma ma najcenniejszego: z klientami. Warto dołożyć wszelkich starań, by wybrać i rozwijać najlepszych a nie tych, którzy robią wrażenie najlepszych. Poza tym nie zapominajmy, że te kategorie zawodowe należą do najszybciej zmieniających pracę (nawet w warunkach dekoniunktury). Generuje to wiele problemów- choćby te, że klienci przyzwyczajają się do  swoich opiekunów i w razie ich przejścia do konkurencji mogą podążać za nimi. Natomiast niezadowolenie z obsługi generuje często zmianę firmy.

I w ten sposób można stracić nie tylko pracownika, ale i klienta a co za tym idzie pieniądze.
Oczywiste jest, że nawet najlepsza metoda rekrutacji nie zapobiegnie pomyłkom, chodzi raczej o to, by je zminimalizować i przyjrzeć się bardziej faktom a nie opiniom kandydatów o sobie samych.

A więc do dzieła!

Przedstawione poniżej przykłady formularzy są oparte o narzędzia przygotowane do rekrutacji handlowców w firmie usługowo- handlowej. Nie stanowią na pewno uniwersalnego wzoru i powinny zostać dostosowane do wymagań danej organizacji.

Od czego zacząć przygotowania do assesment center?

Wszystko musi mieć swój początek- tutaj jest to określenie kompetencji (cech i umiejętności) niezbędnych do pracy na stanowisku handlowca. Najlepiej, by taki zestaw wypracowywał nie tylko konsultant HR ale też bezpośredni przełożony i pozostali pracownicy. Zadaniem koordynatora (zewnętrznego lub wewnętrznego) powinno być zbudowanie spójnego portretu kompetencji

Następnie należy określić jakie zadania (ćwiczenia, testy) będą mierzyły daną cechę/ umiejętność.

Tu istotna uwaga : każda kompetencja powinna być obserwowana przynajmniej w dwóch różnych zadaniach i oceniana przez różnych obserwatorów.

Przygotowanie ćwiczeń

Na tym praca się nie kończy- należy przygotować zadania pozwalające na obserwowanie uczestników w akcji i ocenianie kompetencji. To wbrew pozorom trudny etap, ponieważ często okazuje się, że wymyślone ćwiczenie nie bada tych cech, które założyliśmy lub bada je niedostatecznie. Jak uniknąć tej niespodzianki? Testując przygotowane ćwiczenia na tzw. grupie kontrolnej. Pozwala to na precyzyjne określenie słabych punktów i zmiany scenariuszy. Niestety, musimy poświęcić na to cały dzień i zaangażować w ten proces sporo osób.

Z praktycznych doświadczeń wynika, że trud jest opłacalny - dzięki temu narzędzia są
- wyskalowane
- i dostosowane do naszych potrzeb.

Przykłady dwóch ćwiczeń:

ĆWICZENIE - negocjacje

Wybierasz się na pierwszą rozmowę handlową do sieci hurtowni branży spożywczej, która od kilku miesięcy dynamicznie rozwija się w Twoim regionie. Chcesz sprzedać im produkt(y) swojej firmy, ale masz informacje, że korzystają już z podobnych produktów i rozwiązań konkurencji w mniej więcej takiej samej cenie. Nie masz możliwości konkurować ceną. Zależy Ci na nawiązaniu kontaktu. Przygotuj negocjacje w oparciu o inne elementy. Wyznacz cel swoich negocjacji i zapisz go na kartce.


Czas przygotowania: 10 minut
Czas prowadzenia rozmowy: max. 15 minut

ĆWICZENIE - obrona własnego zdania

Pracujesz w firmie, która zajmuje się dystrybucją narzędzi budowlanych. Jest to ogólnokrajowa sieć hurtowni. Pracujesz w firmie od 3 lat na stanowisku Regionalnego Przedstawiciela Handlowego. Takich jak ty, jest 130, z tym że oddziały różnią się wielkością. W dużych miastach pracuje do 30 pracowników, ale są okręgi, gdzie pracuje po kilka osób. Twój okręg należy do średnich (pracuje 20 przedstawicieli + osoby z administracji)
Jesteś jednym z najlepszych pracowników, plasujesz się na górze rankingów sprzedaży- Twoja miesięczna sprzedaż jest wysoka. Czujesz, że mógłbyś znacznie więcej osiągnąć, gdybyś mógł zająć się sektorem klientów kluczowych. W tej chwili region podzielony jest na obszary i każdy przedstawiciel zajmuje się wszystkimi klientami, niezależnie od wielkości.
Chciałbyś to zmienić- czujesz, że na obecnym poziomie już nic nie osiągniesz, wiesz że poradzisz sobie z dużymi klientami- ale żebyś mógł się nimi zająć potrzebne są zmiany strukturalne w firmie.

Kiedyś już próbowałeś poruszyć ten temat z Twoim szefem, ale nie miał dla Ciebie czasu. Szef jest osobą konkretną, lubi rozmawiać o konkretnych rozwiązaniach a nie o hipotezach. Zaczyna się Nowy Rok i postanowiłeś wrócić do rozmów na ten temat, tym bardziej, że pojawiła się możliwość przejścia na wyższe stanowisko do innej firmy- podoba Ci się jednak tutaj i wolałbyś przekonać szefa do zmian niż zmieniać pracodawcę... Przygotuj się do rozmowy - umówiłeś się z szefem na spotkanie.

Masz na przygotowanie 20 min., a na rozmowę kolejne 15.

Najtrudniejszym do przygotowania ćwiczeniem jest tzw. koszyk, czyli ćwiczenie badające umiejętność analitycznego myślenia, zarządzanie czasem i delegowanie. Nie trzeba nikogo przekonywać, że handlowiec powinien legitymować się tymi umiejętnościami (w praktyce wygląda to bardzo różnie).Stąd przy układaniu tego ćwiczenia należy maksymalnie dostosować rodzaj poleceń do sposobu działania firmy i stworzyć model oceny ćwiczenia- co punktujemy wyżej, co niżej.

Skoro mowa o punktacji- to niezwykle ważne jest określenie skali przyjętej w ocenie kandydatów. Najczęściej stosuje się skalę 5- stopniową, przyjmując, że:

1. ocena danej umiejętności /cechy na poziomie miernym
2. ocena poniżej przeciętnej
3. ocena przeciętna (akceptowalny poziom kompetencji, nie wyróżnia się)
4. ocena dobra, wyróżniająca
5. ocena wybitna, ekspercka (kandydat prezentuje najwyższy poziom kompetencji)

Jeżeli mamy już przygotowany zestaw ćwiczeń, skalę ocen, to należy wyprodukować arkusze ocen dla assesorów. Warto zastosować dwa rodzaje arkusze- ogólne, w których badający opisują zachowania kandydata w czasie ćwiczenia (bez klasyfikowania na kompetencje) oraz drugi, w którym assesor układa zachowania pod kątem badanych umiejętności i tworzy własną ocenę.

Ten sposób, mimo, że trochę uciążliwy (należy przepisać obserwacje) pozwala na dokładniejsza analizę faktów i eliminacje efektów pierwszego wrażenia.
Poniżej przykład arkusza oceny dostosowanego do konkretnego ćwiczenia.

ĆWICZENIE - NEGOCJACJE

OBSERWOWANY UCZESTNIK:........................................................................
ASSESOR:.....................................................................................................
DATA:............................................................................................................

BADANE ZACHOWANIA

OBSERWACJE

PUNKTACJA

komunikatywność / jasność i precyzja wysławiania się

..

Komunikacja niewerbalna

..

umiejętność zadawania pytań/ parafrazowanie

..

stosowanie argumentacji

..

Odporność na stres

..

asertywność

..

wpływanie na innych

..

otwartość na potrzeby innych /elastyczność

..

Umiejętność prowadzenia uporządkowanej rozmowy

..

Niezbędne jest także stworzenie rozkładu ćwiczeń dla każdego biorącego udział w assesmencie. Część ćwiczeń toczy się zwykle równolegle - przerwy dla poszczególnych osób wypadają w różnych momentach -dobrym pomysłem jest zaangażowanie przewodnika- opiekuna, który nie biorąc udziału w procesie oceny może zająć się problemami technicznymi.

Assesorzy

Kluczowym elementem dobrze przeprowadzonego centrum oceny jest nie tylko jakość kandydatów ale także jakość obserwatorów. Korzystając z zewnętrznej firmy warto zapytać, jakie kwalifikacje posiadają assesorzy. Jeżeli assesment przygotowujemy własnymi siłami- wszyscy uczestnicy powinni spotkać się i przygotować do procesu oceny. Siłą assesmentu jest to, że każdy kandydat jest oceniany przez co najmniej dwie osoby, co minimalizuje ryzyko błędu i pochopnej oceny. Niemniej każdy człowiek podlega procesowi zniekształcania informacji - dlatego warto zrobić małe szkolenie dla wszystkich oceniających.
Jeżeli zadamy sobie trud i zadamy każdemu pytanie jak rozumie daną kompetencję np. odporność na stres, umiejętność argumentowania, otwartość na pomysły innych itd. okaże się, że niemalże każdy rozumie to odrobinę inaczej. Jeżeli zostawimy nie wyjaśnione szczegóły- będzie duże pole do interpretacji a tego należy unikać jak ognia.

Kandydaci

Ile osób powinno wziąć udział w sesji assesmentu? Przyjmuje się, że do 10 osób, przy czym im więcej badanych tym więcej potrzebujemy badających. Z doświadczeń praktycznych wynika, że 6 osobowa grupa kandydatów pozwala optymalnie rozłożyć siły na cały dzień.

W przypadku rekrutacji handlowców nie polecam 2 dniowego assesmentu- jest znacznie bardziej kosztowny a jego skuteczność nie wzrasta jakoś szczególnie. Intensywny jeden dzień ćwiczeń i testów pozwoli w pełni przyjrzeć się kandydatom i wyłonić najlepszych.

Ocena kompetencji

Każdy obserwator w ciągu całego dnia robi notatki oddający zachowania kandydatów. Wielkim atutem tego typu rekrutacji jest to, że nawet próbujący udawać kogoś innego kandydat wcześniej czy później zaprezentuje swoje ja.  Assesment wyzwala emocje, które pozwalają zobaczyć ludzi w działaniu a nie w wystudiowanych pozach- choć oczywiście i assesment można oszukać. Póki co jednak, jest to bezkonkurencyjne narzędzie łączące w sobie siłę teorii i praktyki.

Po zakończeniu wszystkim zadań przychodzi czas na ocenę i zebranie faktów. Każdy oceniający buduje swoją wizje osoby- końcowym akordem jest usystematyzowanie zaobserwowanych faktów i ujęcie ich w punktacje.

W dalszej perspektywie oceniane są testy (opisowo) oraz koszyk (opis + punktacja). To dopiero tworzy całość i na tej podstawie powinien wyłonić się lider rankingu.

To naprawdę sporo pracy- można jednak dzięki temu zatrudniać naprawdę najlepszych- praktyka pokazuje, ze jeżeli kandydat został zatrudniony tą metodą to zmniejsza się fluktuacja w pionie handlowym do poziomu innych działów (około 10 %). Ważny jest też czynnik psychologiczny- kandydaci przechodzący rekrutacje wielostopniowe z użyciem metody assesment center bardziej cenią swoje miejsce pracy wywalczone przecież z niemałym trudem.

Nie pierwszy raz w historii okazuje się, że warto ponieść większe koszty, żeby zwiększyć zwrot z inwestycji i choć brzmi to cokolwiek nie humanistycznie- to zdanie dzisiaj rozumieją nie tylko krwiożerczy kapitaliści. Kandydaci do pracy też.

Małgorzata Małecka
Trenerka współpracująca z J.G.Training

<< wstecz

 


Sondy
Czy brałbyś udział w forum dyskusyjnym dla handlowców, gdyby powstało w serwisie?
  
Bestsellery biznesu

Kontakt | Polityka prywatności | Partnerzy

 


Katalog monet